Droit français du travail (secteur privé)
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Travailleurs handicapés Vernon Eure

Quelles sont les aides financières pour les travailleurs handicapés? L'article suivant vous répond. Vous trouverez également ci joint une liste d'avocats à Vernon à même de vous recommander la formule la mieux adaptée à votre profil et à vos exigences.

Entreprises Locales

Pour toutes informations relatives à cette page, contactez toutlocal.fr.
Bouticourt Michel
(023) 262-1930
481 rue clément Ader
Evreux, Eure

Données fournies par:
Ste Civile Ibradew
(023) 251-4097
29 Avenue De Paris
Vernon, Eure
 
Sci Centre Commercial Des Pres
59 Avenue De Paris
Vernon, Eure
 
Sci Les Jardins D Emeraude
89 Rue D Albufera
Vernon, Eure
 
Ste Civile Constr Vente Domaine Du Lys
31 Rue De La Marne
Vernon, Eure
 
Bouticourt Michel
(023) 262-1930
481 rue clément Ader
Evreux, Eure

Données fournies par:
Sci Le Bois Saint Francois
89 Rue D Albufera
Vernon, Eure
 
Sci Du Vieux Moulin
89 Rue D Albufera
Vernon, Eure
 
Daniel Et Joëlle Foucher
(023) 251-4066
22 Rue Des Ecuries Des Gardes
Vernon, Eure
 
Sci La Boetie
89 Rue D Albufera
Vernon, Eure
 
Données fournies par:

Aides financières pour les travailleurs handicapés

Aide pour les travailleurs lourdement handicapés

Une aide peut être attribuée sur décision de la DDTEFP en fonction du secteur d'activité de l'entreprise et des caractéristiques des bénéficiaires pour compenser la baisse d'activité.
L'aide est financée par l'AGEFIPH ; le salarié bénéficiant de cette aide ne pourra pas donner droit à une réduction de la contribution ; en conséquence l'employeur dispose de 15 jours à compter de la reconnaissance de la lourdeur du handicap pour opter entre la réduction ou l'aide financière.
Le contrat de travail doit être un CDI ou un CDD d'au moins 12 mois avec une durée hebdomadaire minimale de 16 heures.

Aide à l'apprentissage et aux contrats de professionnalisation

Afin d'inciter la conclusion de tels contrats avec des travailleurs handicapés, l'AGEFIPH propose les aides suivantes :
  • Une subvention forfaitaire de 1525 euros par période de 6 mois pour l'embauche d'un jeune handicapé de moins de 30 ans
  • Une prime à l'embauche de 3 050 euros
  • Par an à l'appui d'un contrat d'apprentissage
  • Par période de 6 mois à l'appui d'un contrat de professionnalisation conclu avec un demandeur d'emploi handicapé de plus de 30 ans
  • Un crédit d'impôt de 2 200 euros pour une embauche dans le cadre d'un contrat d'apprentissage
  • Une prime à l'insertion de 1 600 euros pour une embauche d'un CDI ou d'un CDD d'au moins 12 mois même si celle-ci a été réalisée à l'issue d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation

En cas de nécessité l'entreprise peut bénéficier d'aides à l'accessibilité des situations de travail.

Aide à l'aménagement du poste de travail

Une aide financière peut être accordée afin de participer aux coûts d'adaptation du poste de travail.
Elle peut concerner l'adaptation des machines ou des outillages, l'aménagement des postes de travail ou leur accessibilité. Le montant de cette aide ne peut excéder 80% du coût envisagé.

Aide à la compensation des coûts supplémentaires

Une aide peut être accordée afin de compenser les coûts supplémentaires d'encadrement sans excéder 50% de ce coût supplémentaire. La demande dans ce cas est à adresser au Préfet du Département de l'établissement

Aides AGEFIPH

L'agefiph, en complément des aides de l'Etat, met à la disposition des entreprises des moyens techniques et financiers au bénéfice d'actions tendant à l'insertion ou au maintien dans l'emploi de personnes handicapées.
Ces aides sont accordées à la suite d'une étude d'opportunité et de coûts

Rédactrice : CECILE -Avis-Droit-Social

 Consulter le dossier : Embauche travailleurs handicapés

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Droit social - Embauche handicapés

Ce qui change au 1er janvier 2006 :

Entreprises soumises

Comme auparavant, les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 20 salariés équivalent temps plein.

Calcul des effectifs

Pour calculer ces effectifs, on procédera de la façon suivante :
  • Les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise
  • Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les travailleurs mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents
  • Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, d'un contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu
  • Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.
L'effectif s'apprécie au 31 décembre et s'il se traduit par une fraction de personne, il convient d'arrondir à l'unité inférieure.

Obligations d'emploi

Toute entreprise, dès lors que son effectif déterminé en application des règles de l'article L 620-10 du Code du travail atteint ou excède 20 salariés, est soumise à une obligation d'embaucher des travailleurs handicapés. Cette obligation se chiffre à 6 % de l'effectif déterminé ci-dessus.

Attention, contrairement à ce qui se faisait auparavant, il n'est plus possible de déduire des effectifs les salariés exerçant des emplois exigeant des conditions d'aptitude (ECAP).
En conséquence, l'effectif d'assujettissement et l'assiette d'assujettissement sont donc identiques.
L'effectif correspondant à l'obligation d'embauche sera également arrondi à l'unité entière inférieure.

Nombre de bénéficiaires employés

Article L 323-3 : Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L 323-1 :
  1. Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission technique d'orientation et de reclassement professionnel mentionnée à l'article L 146-9 du code de l'action sociale et des familles
  2. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire
  3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'i...

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droit social - L'invalidité en 10 questions

1. Les notions d’ invalidité et d’ incapacité se confondent-elles ? 6. La décision de classement en invalidité par la CPAM a-t-elle des conséquences sur la relation de travail entre le salarié et son employeur ?
Non ; il s’agit de deux notions indépendantes. L’invalidité est une notion propre à la sécurité sociale, alors que l’incapacité est une notion de droit du travail. L’invalidité n’a donc aucune incidence directe sur le contrat de travail.

L’invalidité est constatée par le médecin-conseil de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), tandis que l’inaptitude l’est uniquement par le médecin du travail.

Enfin, tandis que l’incapacité vise l’inaptitude du salarié à remplir son contrat de travail en cours en raison de son état de santé et s’apprécie donc uniquement au regard de cet état de santé et des conditions d’exercice de son activité professionnelle, l’invalidité est plus générale et vise le reclassement du salarié dans le monde du travail. Elle s’apprécie donc au regard non seulement de l’état de santé mais aussi de l’âge, l’aptitude physique et mentale, la formation professionnelle et les activités exercées antérieurement par le salarié.

Par conséquent, un salarié inapte peut ne pas avoir droit à une pension d’invalidité ; inversement, en l’absence d’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail, le salarié inapte sera considéré apte au regard du droit du travail.

Non ; relevant du droit de la sécurité sociale et non du droit du travail, la décision de classement en invalidité est sans effet sur la relation contractuelle de travail entre le salarié et l’employeur :
  • Ce sont les règles de droit commun sur les absences et l’inaptitude qui s’appliquent ;
  • Le seul classement en invalidité ne met pas fin à la suspension du contrat de travail ; seule la visite de reprise l’interrompt ;
  • Le classement en invalidité de 2ème catégorie ne permet pas à l’employeur de prononcer le licenciement d’un salarié tant que son inaptitude à reprendre son emploi n’a pas été constatée régulièrement par le médecin du travail.


2. Les titulaires d’une pension d’invalidité sont-ils bénéficiaires de l’obligation d’emploi de personnes handicapées liant les entreprises de 20 salariés et plus (art.L5...

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